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【賃金の引き下げ】

 現在はやや落ち着きを見せている新型コロナですが、今後、再度感染拡大となる可能性もあります。その影響で、中小企業等はその業績が悪化することがあるかもしれません。そのような場合、従業員の賃金を引き下げざるを得ない状況になることも考えられます。今回は、従業員の賃金の引き下げをする際に注意すべきポイントについてお話します。

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 賃金を引き下げるためには、一般的には、就業規則を変更する方法による場合が多いでしょう。就業規則の変更について労働者と合意をすれば、労働者の不利益に労働条件を変更することが可能です。ただ、労働条件を不利益に変更するのですから、労働者が合意してくれるとは限りません。また、労働者が自由な意思によって合意したことが、客観的にも認められる状況でなければなりません。

 もっとも、労働者が就業規則の変更に合意しなくても、労働条件を変更することは可能です。ただし、変更後の就業規則の内容が、合理的なものでなければなりません。合理的といえるかどうかは、労働者の受ける不利益の程度、労働条件変更の必要性、変更後の就業規則の内容が相当であるか、変更するまでの経過等などに照らして判断されます。

 例えば、労働者の受ける不利益が少ない方が、合理性が認められやすいといえますが、賃金を引き下げなければ倒産してしまう場合など、変更の必要性が極めて高いのであれば、労働者の受ける不利益が大きくても、合理性が認められる余地があるといえるでしょう。

 また、労働組合や、従業員集団との交渉の経緯が問題となる場合もあります。何ら交渉を経ずに変更することは、合理性を否定する事情となる場合があるので注意が必要です。

 就業規則を変更した後は、変更後の就業規則の内容を労働者に周知しておかなければならない点にも注意が必要です。

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 賃金の引き下げのために就業規則の変更を検討している場合、労働者との合意があったといえるかや、変更後の就業規則の内容が合理的といえるかどうかを判断することは、必ずしも簡単とはいえません。弁護士などの専門家に相談の上、慎重に検討することをおすすめします。

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監修/月出・長嶺法律事務所 弁護士 立山 晴大先生

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