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【パワーハラスメント】

パワハラとは何でしょうか。
労働施策総合推進法によれば、

①優越的な関係を背景とした言動であって
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境を害すること

を挙げて、①~③を満たすものを職場のパワハラと定義づけています。

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パワハラの典型的な類型としては、次のものが挙げられます。

a 暴行・傷害(身体的な攻撃):上司が部下に対して、殴打・足蹴りをする

b 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃):上司が部下に対して、人格を否定するような発言をする

c 隔離・仲間はずし・無視(人間関係からの切り離し)
:自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりする

d 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害(過大な要求)
:上司が部下に対して、長期間にわたる肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に、直接関係のない作業を命ずる

e 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求):上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行なわせる

f 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
:思想・信条を理由とし、集団で同僚一人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員に接触しないよう働きかけたりする

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パワハラが許されないことは言うまでもありません。しかし、パワハラの加害者は、純粋に被害者を苦しめたくて行なっているのでしょうか。「私は正しい。部下は間違っている。自分も厳しく鍛えられてきた。厳しく鍛えないといけない。できない部下は辞めてもらうしかない。」などの自分の正しさの押し付けが、パワハラの根源にあるのではないでしょうか。

正しさは人それぞれであって、押し付けると短期的には結果が出るかもしれませんが、長期的には部下との人間関係を破壊し、離職やパワハラを生む結果となります。

「部下とどういう関係を築きたいか、部下にどうなってほしいか、そのためにはどう関わるのが効果的か」。

上司のあり方、忍耐力や指導力が試されている時代だと思うのです。

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監修/弁護士法人 Si-Law 弁護士・司法書士 西田幸広先生

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